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ジョニー・カワ氏は 事業…
会社は従業員と同じくらい良い。 だからこそ、ある人物を雇うことで、事業を成し遂げたり、破棄したりすることができるのである。 人材募集は、長期的かつ秩序立ったプロセスを伴う人事(HR)チームの重要な機能である。 人事チームの一員として、プロセスを開始したら、あなたがどのようなポジションを目指しているのか、また、オファーをした後、どれだけ値引きする意思があるのかを考えてみましょう。
パンデミックがもたらした現在の状況を受けて、募集の専門家も真ん中にいる。 COVID-19のパンデミックによる経済的混乱の結果、一部の活発な候補者はより慎重になっている。 一方で、受動的な候補者—現在雇用されており、新しい仕事を探していない者—の多くは、何か新しいものを探すのをためらうかもしれない。
このような混乱に対応するためには、強い人材獲得計画を立て、最先端の技術を駆使して仕事を遂行する必要があります。 自分の会社に、優秀な人材を配置する方法を知るために、読んでおくこと。
誰もが以前ほど外出することができなくなった今、彼らはインターネットの力を活用しており、これは人材獲得のケースでもある。 新しい求人を広告するために、ほとんどの組織はオンラインキャリアウェブサイトを利用している。 まず、会社のウェブサイトに掲載し、特定の視聴者に到達し、無料と有料のインターネット求人広告に目を向けることで、利用範囲を拡大することができます。 また、オンライン・ジョブ・フェアを開催するさまざまな業界団体や政府機関と協力することもできます。
ジョブ・リストを掲載する前に、ジョブ記述が必要な人物と正確に一致していることを確認してください。 人々は特定の役割タイプに従うことを好む。 あなたの説明が、あなたが探している人物の種類に特有であることを確認しましょう。 また、給与率を算出し、職務内容に含める必要があります。 適材適所の人員を雇い、可能な限り、適材不適格者・適格者を雇用しないようにする。 既存のアプリケーション・プールが、求人に適した個人を提供していない場合は、職務内容を変更する必要があるかもしれません。
候補者のプールを選んだ後は、十分な通知を与えてから面接を行い、それを最大限に活用するようにしましょう。 インタビューの際には、優秀な候補者が自分の回答を準備し、リハーサルした可能性が高いため、共通の標準的な質問を避ける。 これにより、面接は予測可能な振り付けのように見え、候補者についてあまり知ることができなくなります。
その代わり、採用する役割に応じて、すべての面接でクリエイティブになるようにしましょう。 患者がどう考えているかについての洞察を提供できるような、特殊な質問を用意しましょう。 しかし、候補者は、真の自己を示す可能性が高い状況に置くほうがよい。
スマートな候補者は、オンラインで研究できるように、通常の質問に対応できるように準備しておくことを忘れないでください。また、彼らの弱点や脆弱性を隠すために、サトウキビの答えを見つけ出す賢明な方法を見つけることもできます。それは、彼らにとってマイナスのポイントとなるでしょう。 この戦略はしばしば、申請者が正直ではなく、信頼できるとは思われないため、雇用者を後退させる。
望ましい候補者が面接や試験に合格した場合は、職場に持ち込む前に、重大な赤旗がないことを確認するために、経歴チェックを行うことも検討する必要があります。
最後に、あなたが大企業のために従業員を雇用するのか、中小企業を拡大するために才能を求めているのかにかかわらず、雇用プロセスを改善し続けなさい。
また、採用後の乗船プロセスには、採用者がすべての必要な雇用前書類を提出し、雇用契約に規定されているすべての詳細を理解していることを確認するのと同様に、課題の割合があることにも留意する必要がある。
HRISシステムを導入すれば、新入社員の会社概要を決めるのに多くの頭が痛むことになります。 EasyHRは、オンラインおよびリアルタイムの従業員201ファイル記憶装置、およびその他の人事自動化された人事機能などの機能を備えたHRISシステムです。
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